Artigo de Artur de Castro, Managing Partner na Evermonte Executive & Board Search
Por muito tempo, a estrutura das empresas foi construída (apenas) a partir de cargos bem definidos. Eles organizam responsabilidades, indicam caminhos de crescimento e servem como principal parâmetro para medir o valor de um profissional. Esse desenho, porém, começa a perder protagonismo diante de um ambiente de negócios mais instável, pressionado por transformações tecnológicas e mudanças cada vez mais rápidas em múltiplos contextos.
Sob essa lógica, ganha relevância um conceito que vem remodelando a gestão de pessoas: a economia das competências. A ideia parte de uma inversão importante – mais do que preencher posições formais, torna-se essencial garantir que a organização disponha das habilidades necessárias para executar sua estratégia. O foco deixa de ser a função e passa a ser a capacidade real de entrega.
A aceleração digital ajuda a explicar essa mudança. Tecnologias emergentes encurtam ciclos produtivos, alteram processos e redefinem demandas com frequência inédita. Como consequência, conhecimentos técnicos envelhecem mais rápido e funções consideradas estáveis podem se transformar em poucos anos. O profissional valorizado passa a ser aquele que consegue se atualizar, absorver novos saberes e responder com agilidade a cenários diferentes.
Essa lógica também amplia o escopo da gestão de pessoas. Em vez de atuar apenas na reposição de vagas, as empresas passam a olhar com mais atenção para o desenvolvimento contínuo de suas equipes e para a identificação antecipada de lacunas de qualificação. O desafio deixa de ser apenas contratar e passa a envolver a construção de capacidades que sustentem o crescimento no médio e no longo prazo.
Estudos recentes sobre tendências globais, como o People Trends 2026, do Evermonte Institute, apontam que essa reorientação deve se intensificar. A competitividade tende a estar menos associada a estruturas hierárquicas rígidas e mais à habilidade de combinar competências, redistribuí-las quando necessário e ajustá-las rapidamente diante de novas exigências do mercado.
Muitas organizações relatam dificuldade para preencher funções estratégicas, e o cenário corporativo atual revela um descompasso recorrente: formar profissionais não significa, necessariamente, prepará-los para as demandas concretas das empresas. Esse contexto tem estimulado a revisão das trajetórias tradicionais. Carreiras lineares, baseadas em promoções sucessivas, começam a conviver com percursos mais flexíveis. Movimentos laterais, participação em projetos multidisciplinares e experiências diversas passam a ser vistos como formas eficazes de ampliar repertórios e fortalecer a capacidade de adaptação.
A mobilidade interna, antes associada sobretudo à retenção, ganha um papel adicional: o de redistribuir conhecimento e tornar a organização mais responsiva. Em estruturas menos engessadas, profissionais podem ser direcionados para áreas onde suas competências gerem maior impacto, favorecendo eficiência e inovação.
Nesse ambiente, a adaptabilidade se consolida como um atributo central. Mais do que acumular experiência, torna-se decisivo demonstrar rapidez para aprender e aplicar novos conhecimentos. A empregabilidade passa a depender menos do histórico profissional e mais do potencial de evolução – uma mudança que altera expectativas tanto de empresas quanto de profissionais.
Os reflexos dessa transformação já alcançam aspectos concretos da vida corporativa. Critérios de remuneração, progressão de carreira e desenho das funções começam a considerar com maior peso o conjunto de habilidades mobilizadas no dia a dia. O reconhecimento tende a se afastar da lógica estritamente hierárquica para se aproximar da contribuição efetiva aos resultados (mas, é claro, aqui estamos falando de um processo extremamente gradual).
Para as empresas, a vantagem competitiva passa a estar ligada à capacidade de desenvolver pessoas, recombinar conhecimentos e ajustar rapidamente suas competências ao contexto. Organizações que aprendem com mais velocidade tendem a responder melhor às incertezas e a aproveitar oportunidades antes dos concorrentes.
Mais do que uma mudança operacional, a economia das competências aponta para uma revisão do próprio significado do trabalho. Em um cenário no qual a transformação se tornou (quase) permanente, o principal diferencial deixa de ser o cargo ocupado e passa a ser aquilo que cada profissional consegue aprender, atualizar e transformar em resultado. O futuro das organizações, ao que tudo indica, dependerá menos de estruturas fixas e mais da inteligência coletiva que forem capazes de construir.
